Coaching espiritual. La logoterapia en la organización
Resumen
La propuesta del coaching espiritual parte de la doble necesidad tanto de la empresa como del trabajador de encontrar espacios de desarrollo existencial que favorezcan la calidad de vida y la productividad del trabajador. Esta propuesta se basa en la antropología propia de la logoterapia y busca, a través de técnicas tanto de la logoterapia de grupo como de las nociones de logoterapia individual y de coaching, generar un cambio en la cultura de las organizaciones para favorecer estos espacios de crecimiento en beneficio de ambos.
Además propone una nueva manera de complementar la selección del personal para ayudar a generar un mantenimiento en el tiempo de los logros alcanzados con la implementación de la propuesta.
La Logoterapia en palabras de Restrepo (2003) es "… una propuesta ‘para vivir’ ‘para aprender a vivir’ lo cual va mucho más allá del simple ‘sobrevivir’".
Basado en esta noción y en el hecho de que los seres humanos actuales pasamos cerca del 80% de nuestro tiempo en nuestro lugar de trabajo, presento a continuación una propuesta para "aprender a vivir" a través del hallazgo del sentido de nuestra vida en nuestro lugar de trabajo.
Desarrollaremos, a través de nuestra charla, los conceptos relativos al trabajo, la logoterapia, el coaching y otros relacionados que nos dará una visión general de la propuesta mencionada para finalmente presentar un esquema de la forma de implementación de la misma.
Comencemos pues, con el concepto de trabajo. El trabajo se define en cada época y sociedad de acuerdo con los preceptos de esta y su sociología particular, Hopenhayn (1998) realiza un recorrido por las diferentes culturas y nociones de este concepto y he considerado importante destacar algunas de ellas.
Para Los Judíos, por ejemplo, el trabajo era un castigo al tiempo que una forma de redención ya que "si el hombre no halla su alimento como animales y pájaros, sino que debe ganárselo, es debido al pecado" (talmud, Citado por Hopenhayn 1998). Es decir, ganarse su sustento es una forma de expiar el pecado original.
Los caldeos, en su religión (zoroastrismo) encontraban un valor moral y espiritual en su trabajo pues creían que "Es un santo, aquel que construye una casa, en la que mantiene el fuego, el ganado, su mujer, sus hijos, buenas parias.
Aquel que hace a la tierra producir el trigo, quien cultiva los frutos del campo, propiamente él cultiva la pureza". (Hopenhayn 1998)
Por otro lado autores como Villamizar (2003) definen el trabajo de una manera mucho más fáctica, mas ajustada al tema de la producción al decir que "el ‘trabajo’ es actividad humana. Es una forma de actuar de las personas, bien como conducta activa, bien como abstención. Implica absorción de tiempo y esfuerzo físico, mental y emocional, aplicados a la producción de bienes y servicios, considerados necesarios por los productores o por terceros".
El autor considera importante diferenciar entre trabajo y producción al afirmar que "puesto que las máquinas no se proponen alcanzar metas o fines, se afirma que ellas producen, pero no trabajan" con lo cual entra en el tema de las metas o propósitos a los cuales está dirigido el trabajo.
Existencialmente hablando, podemos arriesgar una definición que si bien no pretende ser por completo abarcadora ni terminada, considero puede ayudarnos a llegar a la posición que estamos buscando como fundamentación básica: El trabajo es la forma efectiva de relación del hombre como Dasein con el mundo que lo convoca, permitiendo, ya que es de naturaleza social, un acercamiento del hombre a los valores al favorecer su trascendencia hacia el otro.
Todas estas definiciones más que hacia otra cosa, apuntan básicamente hacia la finalidad a futuro, el sentido del trabajo como tal, y a la luz de ello es que decidí realizar esta propuesta para ayudar a cada persona a encontrar ese sentido en su trabajo.
Pero ¿Cómo realizar esto? Y mas allá, ¿basado en que conceptos sería posible tal cosa?, eso es lo que discutiremos a continuación.
Para poder entender como hallar sentido primero debemos establecer una diferenciación clara entre dos palabras que se utilizan como sinónimos pero que, desde una óptica existencial, pueden tomarse como algo diferentes. Estas palabras son trabajo y empleo.
El empleo lo consideraremos como aquella actividad económica, profesional, técnica, operativa o tecnológica que nos permite pagar las cuentas y acceder a un salario, por otro lado el trabajo es aquella actividad a la que cada uno de nosotros está llamado en la vida, aquello que solo a cada uno toca hacer y en lo cual nadie puede reemplazarnos.
Así, podemos considerar el empleo como un conjunto de actividades, de funciones que cualquiera con una determinada preparación puede realizar, es decir en mi empleo soy perfectamente reemplazable, sin embargo, en mi trabajo nadie puede reemplazarme pues aunque otros podrán desempeñar esas funciones, tal vez mejor, tal vez peor, o simplemente de manera diferente, nadie las realizará de la misma manera que yo, es decir en mi trabajo soy Irremplazable.
Esta distinción es importante para aclarar que con esta propuesta pretendemos ayudar a que las personas tengan un empleo que coincida con su trabajo o que, por lo menos, encuentren cual es el trabajo que corresponde a su empleo. Esto quiere decir, que todo empleo tiende hacia unos valores y tiene una importancia vital en el desarrollo tanto de la organización como de la sociedad.
En la teoría logoterapeútica se tiene en cuenta que se puede desarrollar sentido a través de tres clases de valores (Martínez 2000):
Los valores de Actitud: son aquellos que se desarrollan frente al destino inevitable, al sufrimiento, nos llevan a encontrar una actitud valiosa dentro de todo lo que nos sucede.
Los valores de experiencia: Son los que se desarrollan a través del encuentro de lo sagrado o lo sublime, el encuentro con el amor, con la belleza, con Dios
Los valores de creación: son aquellos que se relacionan con lo que yo entrego al mundo, con el fruto de mí accionar como trabajador, como profesional o simplemente como ser humano.
Por consiguiente todo trabajo lleva hacia el desarrollo del sentido a través de los valores de creación, por el resultado de su accionar, por su forma de relacionarse con el mundo.
Además la teoría de la motivación Frankliana, considera que la principal búsqueda del hombre es el hallazgo del sentido, esta es la pregunta fundamental que todo ser humano se hace, es decir, podemos teorizar que si un ser humano en su lugar de trabajo encuentra una vía para responder esta pregunta fundamental se sentirá motivado para desarrollar su labor con más ahínco y compromiso.
Una organización cuenta además con dos clases de valores a saber, valores terminales y valores instrumentales, los valores terminales son los valores que la empresa desea alcanzar como meta, en tanto que los valores instrumentales hacen referencia al como la organización espera alcanzar esos valores terminales.
Si los valores, de acuerdo con Frankl, convocan al hombre es decir causan una tensión generando una intención hacia su búsqueda, los valores terminales de la organización deben favorecer la intencionalidad de los miembros de una organización de manera tal que los valores instrumentales sean más fácilmente alcanzables para dichos miembros.
Estos mismos valores, en conjunto con el valor del sentido de su trabajo, conforman los motivos para cambiar que, de acuerdo siempre con la fenomenología del cambio, deben favorecer el crecimiento y desarrollo integral humano al interior de la organización.
Ahora bien, si todo esto es verdad, quiere decir que nuestra propuesta favorecerá el desarrollo de la auto trascendencia, al darle opciones al trabajador para ir más allá de sí mismo y de su realidad inmediata hacia un entendimiento más completo y esperanzador de su labor y de su lugar en el mundo.
Este entendimiento se da a todo nivel y en cualquier labor que el trabajador desarrolle ya que es igualmente valioso e importante el trabajo del medico y el del barrendero, sin el primero muchas vidas se perderían, pero sin el segundo las enfermedades y el caos reinarían y esto favorecería la perdida de más vidas de las que actualmente se pierden.
Pero, en fin de cuentas, ¿como se logra todo esto? A través de la intervención en la cultura de las organizaciones pero para hablar de ello daremos una rápida mirada al concepto de cultura y sus diferentes partes o etapas.
La cultura de acuerdo con Robbins (1994) es un conjunto de significados y creencias compartidos por un grupo de personas al interior de una organización particular. Las culturas pueden ser FUERTES cuando casi todos o todos los miembros de una organización la comparten o DÉBILES cuando solo unos pocos miembros de la organización la comparten.
De la misma manera podemos hablar de la existencia de SUBCULTURAS a nivel de diferentes sedes de la organización o diferentes departamentos, así como de dos clases generales de cultura al interior de la organización : la cultura FORMAL, dictada por las cabezas formales de la organización a través de la planeación estratégica y la cultura INFORMAL, creada por los valores que de hecho son compartidos por los trabajadores y los cuales no necesariamente coinciden con los valores terminales de la organización.
La organización como grupo de personas orientadas hacia un fin común, es un sistema social el cual, como todo sistema, surge de la interacción entre las diferentes partes del mismo y por consiguiente la manifestación de la cultura organizacional no puede ser intervenida de un momento a otro y sin tener en cuenta su estructura.
Si bien esta propuesta propende por el crecimiento personal, no se puede desconocer la importancia que tiene el marco de la misma dentro de la estructura de las organizaciones, es por ello que para poder potencializar los resultados de la misma debe procurarse la participación de todos los niveles y estamentos de la organización, idealmente del nivel más alto al más bajo.
El cambio en la cultura de la organización incluye un doble concepto de responsabilidad, la responsabilidad que podemos denominar EMPRESARIAL incluye la implementación de condiciones tanto laborales y salariales como ambientales necesarias para que se pueda descubrir un sentido en el trabajo, además es muy importante que la filosofía que forma parte de la cultura formal sea clara y bien establecida para poder encajar en ella los diferentes sentidos de los trabajadores.
Por otra parte podemos denominar la segunda forma de responsabilidad INDIVIDUAL, es decir la que corresponde al la realización de las funciones por parte del trabajador y su voluntad de realizar la búsqueda del sentido en su propio trabajo, nadie podrá encontrarlo por él de tal manera que si bien la organización puede facilitarlo, la persona y solo la persona puede alcanzarlo.
Al desarrollar un buen sistema de intervención, con el tiempo, la cultura de la organización absorberá los conceptos y las premisas de la logoterapia, orientando el sistema de administración del personal hacia el desarrollo integral humano de los trabajadores.
Por último, ya dada la contextualización, veremos como podemos realizar esta implementación:
La primera fase, como ya lo explicamos anteriormente es la del ANÄLISIS CULTURAL de la organización teniendo en cuenta los siguientes parámetros (Robbins1994):
Identidad de los miembros
Énfasis en el grupo
Enfoque hacia las personas
Integración en Unidades
Control
Tolerancia al Riesgo
Criterios para Recompensar
Tolerancia al Conflicto
Perfil hacia los Fines o los Medios
Enfoque hacia un Sistema Abierto
Rituales
Los Símbolos Materiales
Lenguaje
Este estudio se realiza a través de una serie de entrevistas semi estructuradas las cuales son luego analizadas por medio del método fenomenológico, para así darse una idea clara de la fuerza relativa de la cultura, de su grado de acercamiento a la cultura formal y, de ser posible, la existencia de fuertes subculturas que puedan afectar el desarrollo del proceso.
La segunda fase es la GRUPAL la cual está dividida en dos momentos básicos, uno de Acercamiento, que pretende abrir espacios para la expresión y desarrollo de la posibilidad espiritual del trabajador por medio de la técnica de los círculos de diálogo existencial (CDE) desarrollados por el psicólogo Arturo Luna en Colombia.
"Los CDE tienen como objetivos primarios los siguientes: Buscar una comunicación existencial significativa entre los participantes para prevenir la soledad y la depresión; favorecer la catarsis; servir de puente con otras estructuras donde se efectúe un seguimiento o asesoría mas sistemática a la persona "(Luna, 1999).
Teóricamente, estos círculos favorecerán el auto descubrimiento y mejorarán procesos de comunicación y de interacción de los participantes ayudando así al posterior descubrimiento del sentido en su trabajo. Por supuesto, estos círculos emplearán guiones apropiados para el desarrollo al interior de la empresa que favorezcan este descubrimiento de sentido.
Un segundo momento es el de apoyo personal, que será desarrollado a través de grupos de mutua ayuda (GMA) orientados hacia la óptica del trabajo, para generar un sistema consecuente de apoyo interpersonal en la organización que favorezca el sentido de pertenencia de los empleados y que ayude a formar un tipo de unión que ayude a mejorar la productividad de la organización.
La tercera fase es la de "LOGO COACHING" o Fase Individual, en la cual se comenzará a realizar una serie de asesorías personalizadas con participantes escogidos de los grupos anteriores o por la empresa.
Estas asesorías se realizan bajo el lema ¿Qué estas haciendo bien y como puedes hacerlo mejor?, tratando de utilizar las capacidades y habilidades existentes para favorecer el desempeño profesional en cada una de las áreas funcionales del trabajo.
Se siguen todos los principios básicos compartidos por el coaching y la Logoterapia como son (Williams 2003):
Se parte de un hombre sano que quiere mejorar
Se busca potencializar no solucionar problemas
Se toma desde el aquí y ahora y se trabaja proyectando hacia el futuro.
Se enfoca en objetivos claros y alcanzables
Pregunta que y como mas que porque
Asume las emociones como naturales y las normaliza
Ayuda al consultante a identificar los desafíos que la vida le plantea y a convertirlos en victorias
El progreso y el crecimiento son rápidos y agradables.
El consultor es responsable por el proceso, el consultante por el resultado.
Los objetivos definidos en esta etapa deben ser objetivos inteligentes (SMART por su sigla en inglés) es decir deben ser específicos, motivantes, alcanzables, relevantes y medibles.
La cuarta y última fase del proceso es la fase de mantenimiento, la cual se divide en dos momentos: el proceso de selección y el proceso de continuación.
En el proceso de selección, se busca complementar los actuales desarrollos en el área con una medida de las capacites existenciales de los candidatos con miras a lograr que quienes entren a la organización puedan, adaptarse con más facilidad e impulsar el crecimiento de la organización al compartir, por lo menos en lo fundamental, los valores y principios de la organización.
Además si se tienen en cuenta las capacidades existenciales medidas por ejemplo, con la escala existencial, se puede complementar el proceso de selección ajustando las capacidades del candidato al cargo. Un ejemplo: una persona que presente una gran auto trascendencia, con un bajo auto distanciamiento, es excelente en áreas de atención al cliente. Mientras una persona que tenga características contrarias es decir un auto distanciamiento grande con una baja auto trascendencia, es excelente en áreas técnicas donde no tenga mucho contacto con el cliente pero deba tomar decisiones.
Por último, se desarrolla una fase de capacitación de facilitadores la cual tiene como objetivo, prolongar en el tiempo el efecto logrado por la intervención, así como integrar a los nuevos miembros de la organización en el proceso.
Con esta propuesta esperamos ayudar a mejorar tanto la productividad de los trabajadores al interior de la organización como la calidad de vida de los mismos permitiéndoles encontrar un sentido de vida en su quehacer laboral diario.
Referencias
Hopenhayn, M. (1988) El Trabajo: Itinerario de un concepto, Cepaur: Bogotá, Colombia
Luna, J. (1999) Logoterapia, un enfoque humanista existencial, Bogotá, Colombia : San Pablo
Martínez, E.(2002) Acción y Elección Logoterapia de grupo y una visión de las drogodependencias, Bogotá, Colombia : Colectivo Aquí y Ahora.
Restrepo, A. (2003) Victor Emil Frankl y la Teoría Logoterapéutica, Reencuentro con la Humanidad del Hombre, Universidad Pontificia Bolivariana: Medellín Colombia.
Robbins, S. (1994) Comportamiento Organizacional, Mexico D. F., Mexico : Prentice Hall
Villamizar, G. (2003) Administración de Recursos Humanos, Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill.
Williams, P. (2003) The potencial perils of personal issues in coaching, disponible en www.coachfederation.org/pressroom/ perils_of_personal_issues_in_coaching_051104.pdf
Ps. Juan Carlos Carvajal Gómez
Psicólogo - Logoterapeuta
Bogotá, D.C. Colombia
carvajal.juancarlos@gmail.com
jccg2002@yahoo.es
